頻繁且突然的領導層變動、複雜的官僚機構和財政激勵措施的限制往往阻礙公共部門的成長。考慮到這一點，很容易理解為什麼德勤 2015 年「聯邦政府最佳工作場所」 巴西手機號碼格式 報告發現，私部門員工對組織目標的滿意度和忠誠度比公共部門員工高出 18%。[1]為了因應這些數字，公共部門利害關係人應重點解決以下問題：領導者效率低下、員工技能與機構目標不符、晉升與薪酬脫節以及基於績效的審查。
為了扭轉局面並幫助公共機構建立一支敬業、以使命為導向的員工隊伍，領導者應將資源投入三項措施。
為人力資源部門提供更好的成功工具
敬業度通常是一個謎，但員工入口網站和個人資料可以幫助您確定員工的個人和專業價值觀。如果做得正確，進行基於績效的審查同樣可以具有洞察力。重要的是要確保它們足夠頻繁——這可能因每個機構而異——並且意見來自各種各樣的同事。作為最佳實踐，請確保回饋具有建設性（只有 59% 的政府工作人員認為是[2]），並在適當的情況下提供後續步驟。
另一種提高參與度的方法是協作學習，這是一種更非正式的學習解決方案，員工既是老師又是學生。利用社交網路技術，公司可以透過以經濟有效的方式共享關鍵資訊和協作來培育知識文化。
優先考慮員工發展並將技能與使命相匹配
為了看到員工能力、生產力和敬業度的大幅提高，公共部門領導者應該明確組織策略，並擁有出色的溝通和人際交往能力。領導者表現出這些技能的員工相信他們可以為機構的目標做出重大貢獻，也許更重要的是，他們擁有正確的技能。不幸的是，事實證明，在公共部門實現這一目標具有挑戰性，因為只有 75% 的員工表示他們的技能得到了有效和正確的利用。[3]
確保員工的熟練程度與機構的目標一致還可以提高人才流動性——員工可以擔任更適合其技能的角色。人力資源專業人員可以與員工合作，將他們安置在最適合其能力（和熱情）的職位上，即使這意味著將員工調到新的職位或提供額外的培訓。
不要讓工作變得像工作
創造輕鬆的工作環境對於提高敬業度至關重要，但利害關係人首先需要員工表明他們的價值觀。如上所述，員工檔案和績效管理會議是確定這一點的重要步驟。而且改變不一定要超出預算（或底線）。實施彈性工作時間和其他工作與生活平衡舉措，例如“夏季工作時間”，員工可以在某些日子提前下班，受到普遍歡迎。不到 60% 的公共部門員工認為自己工作與生活保持良好平衡，積極的團隊互動比例為 63%，2009 年的「高峰」略高於 71%。[4]
工作環境的微小改變可以讓辦公室不再是行政職責的惡夢，而更像是員工可以享受工作和做自己的地方。這導致參與度和保留率大幅提高。
提升參與度的 3 個快速技巧
建立清晰的溝通管道
讓成功在整個機構範圍內透明化
擁抱人才建設技術
推動公共部門員工敬業度對於任務成功至關重要，並且透過正確的方法可以輕鬆實現。為您的人力資源團隊提供所需的績效管理工具。接下來，努力使員工的技能與機構的目標相符。並且不要忘記在享受樂趣的同時享受一點樂趣。創造一個正向的辦公文化有助於提高員工的工作效率和敬業度。
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標籤： 敬業度,特色部落客,人力資源,勞動力